Cuando iniciamos un proceso de cambio en una organización buscamos cambiar comportamientos que limitan o impiden que nuestros objetivos organizacionales se cumplan. ¿Por dónde empezar a provocar el cambio en una organización?
Los antecedentes
Rick Maurer, citando un reporte de McKinsey & Company, nos señala que el 70% de las organizaciones fallan en sus esfuerzos de gestión del cambio, y es una estadística que se ha sostenido desde hace décadas.
Los autores Gregory P. Shea, PhD (profesor de administración en Wharton School de la Universidad de Pennsylvania) y Cassie A. Solomon (presidente y fundador de The New Group Consulting, Inc.) en su libro Leading Successful Change: 8 Keys to Making Change Work, nos hablan de una estrategia que les ha dado éxito en diferentes programas que han implantado de gestión del cambio, y que se fundamenta en la habilidad innata del ser humano para adaptarse a su ambiente cambiante.
Cambiar el ambiente
Los seres humanos han sobrevivido como especie gracias a esa innata habilidad de desarrollar estrategias de adaptación al ambiente, pero el esfuerzo de adaptación implica un costo. Es así, que los humanos primero evaluamos si la necesidad de cambio es verdaderamente imperiosa (por amenazar nuestra supervivencia), para después asumir el esfuerzo del cambio y afrontar el dolor que implica.
Nuestros colaboradores, gerentes y altos ejecutivos constantemente están observando su medio ambiente, en este caso, me refiero a su entorno laboral. Evalúan de manera constante cualquier cambio y cómo éste podría amenazar su posición en la organización. Si el ambiente no ha cambiado, entonces ¿para qué molestarse por cambiar uno también?
Si la necesidad de cambio es imperiosa (o es mandatoria), ya sea porque se les demande aprender nuevas habilidades, adquirir más conocimiento, construir nuevas relaciones, incluso modificar su propia apariencia; no tendrán más remedio que desarrollar una estrategia para adaptarse a esos cambios.
¿Cómo puedo aprovechar esta habilidad de adaptación para provocar el cambio en mi organización?
Ya sea en una compañía, una unidad de negocio o departamento operativo, el cambio iniciará modificando los sistemas de trabajo que forman el ecosistema laboral de la gente, y que rigen esos comportamientos que deseamos cambiar.
Es ahí donde reside la clave de un cambio exitoso, integral y sustentable: en alterar el ambiente laboral (los sistemas de trabajo), porque la gente se tendrá que adaptar a él. A partir de esa habilidad de supervivencia innata de la especie humana, nos comportamos en respuesta a la realidad en que vivimos.
Las 8 palancas de la gestión del cambio
Existen 8 aspectos que comprenden nuestros sistemas laborales y, por tanto, regulan los patrones de comportamiento en el trabajo:
1. Organización (Organigrama)
2. Lugar de trabajo (Configuración física o virtual)
3. Tareas (Flujos de trabajo o procesos)
4. Gente (Específicamente sus habilidades y orientaciones)
5. Recompensas (y castigos)
6. Mediciones (métricas usadas, indicadores de desempeño)
7. Distribución de información (a quién se informa qué cosa y cuándo)
8. Toma de decisiones (quién interviene en la decisión, en qué sentido y cuáles decisiones)
Un líder utiliza estos 8 sistemas laborales como palancas para modificar el ecosistema laboral, según se requiera. El cambio toma tiempo y no es suficiente con tener un personaje motivador y carismático para que lo encabece. Se requiere de un trabajo concertado, coordinado y sostenible de modificación de sistemas de trabajo.
Si deseas saber acerca de cómo otras organizaciones han logrado mover estas 8 palancas para incrementar sus posibilidades de éxito en la gestión del cambio, conoce más sobre los programas de liderazgo.