Cuando nos enfrentamos el reto integrar un equipo de trabajo efectivo, normalmente empezamos por valorar los diferentes tipos de habilidades que se requerirán para ejecutar las variadas tareas que se requieren para obtener un objetivo.  

La primera fuente de información para buscar estas habilidades son los datos de título del puesto de trabajo o función que realiza una persona dentro de la organización.  Después buscaremos algún parámetro que nos informe sobre su experiencia en la actividad que requerimos realizar y el resultado que haya tenido en el pasado ejecutando labores similares.

Cuando juntamos todas estas personas con diferentes habilidades requeridas, es decir, el equipo multidisciplinario, creemos completada la misión de formación de equipos de trabajo.  Sólo faltaría plantearles el objetivo y pedirles que diseñen un plan, listen las tareas a realizar y se comprometan a concluirlas en un determinado lapso de tiempo.  Los demás factores que influirán en el desempeño del equipo los pasamos por alto.  Asumimos que el equipo se conducirá perfectamente y de manera autónoma para ejecutar y procesar todo lo que se requiere.  Sin embargo, no siempre se llega al destino señalado.

Las personalidades influyen en el desempeño del equipo.  

Todos aquellos que hemos trabajado en equipo sabemos de las dificultades que implica, sobre todo, cuando se trata de equipos de nueva formación.  Si un equipo logra perdurar en el tiempo, es muy factible que ejecute mejor que otros de reciente integración.  Un estudio de 133 equipos de trabajo en fábricas encontró que altos niveles de empatía interpersonal, curiosidad y estabilidad emocional resultó en un equipo mejor cohesionado e incrementó un comportamiento más pro social.  Los equipos más efectivos estuvieron compuestos por un mayor número de individuos de cabeza fría, curiosos y altruistas.  Este tipo de personalidades son más proclives a fomentar la cooperación, el intercambio de información y el desempeño generar del equipo.
Ahora consideremos aquellos equipos que, por diseño, están destinados a convivir por mucho tiempo, como sería el caso de una misión al planeta Marte.  Ya se realizan simulaciones de equipos conviviendo en ambientes altamente restrictivos como supuestamente serían las condiciones que enfrentarían durante la misión.  Los perfiles psicológicos resultantes predicen que los miembros de una tripulación que comparten valores similares, alta amabilidad y bajo nivel de neurosis forman un equipo mejor cohesionado y cooperativo.

Roles técnicos contra roles psicológicos

Pareciera ser que además de un rol funcional, también jugamos roles psicológicos dentro de los equipos.  El mejor equipo será el que logra tener la mejor mezcla de ambos perfiles.  Hemos visto que equipos deportivos profesionales con una plantilla muy cara de jugadores habilidosos, a menudo fracasa porque no hay nadie que juegue el perfil psicológico que se requiere para mantener al equipo cohesionado y cooperativo.  En el caso de la misión a Marte, los roles psicológicos son tan importantes como las habilidades técnicas cuando se consideran los perfiles de quienes formarían parte de tales equipos.
De acuerdo a la experiencia de los profesores Dave Winsborough  y Tomas Chamorro-Premuzic, en un artículo publicado en HBR proponen que los roles psicológicos son resultado mismo del tipo de personalidad de los individuos que forman el equipo.  Estas son:
Orientado a resultados:  Aquellos miembros del equipo que naturalmente organizan el trabajo y toman responsabilidades, tienden a tener alta auto estima, ser competitivos y energéticos.
Enfocado en las relaciones:  Aquellos miembros del equipo que naturalmente se enfocan en formar relaciones, empatizan con los sentimientos de los otros y son buenos en fomentar la cohesión, tienden a ser cálidos, diplomáticos y accesibles en su trato.
Seguidores de reglas y procesos:  Aquellos miembros del equipo que ponen atención en los detalles, los procesos y las reglas, tienden a ser confiables, organizados y metódicos.
Pensadores innovadores y disruptivos: Aquellos miembros del equipo que naturalmente se enfocan en la innovación, anticipan problemas y reconocen cuando el equipo necesita rectificar el camino, tienden a ser imaginativos, curiosos y abiertos a nuevas experiencias.
Pragmáticos:  Aquellos miembros que son prácticos y no tienen temor a retar ideas y teorías establecidas, tienden a ser prudentes, emocionalmente estables y juiciosos.
Además de las competencias técnicas, observar las personalidades de los miembros del equipo y cómo se compone el balance de sus roles puede dar información valiosa para predecir la probabilidad de éxito o fracaso para alcanzar el objetivo establecido.  Por ejemplo, un equipo con la siguiente composición de personalidades:
17% considerados como orientados a resultados
100% considerados como pragmáticos
0% considerados innovadores
50% considerados como orientado a procesos
0% considerados como constructores de relaciones
Enfrentaría la problemática de que nadie juega el rol de construir relaciones, por lo que la cohesión del equipo estaría comprometida y con baja habilidad de establecer aquellas necesarios con individuos externos.  Además, el bajo nivel de orientación a resultados haría que el equipo tuviera dificultades para enfocarse en conseguir sus objetivos.
En el otro extremo, un equipo con altas habilidades sociales como en la siguiente composición:
0% considerados como orientados a resultados
0% considerados como pragmáticos
29% considerados innovadores
29% considerados como orientado a procesos
86% considerados como constructores de relaciones
Haría que el equipo consumiera mucho de su tiempo y energía fomentando la armonía y el buen ambiente de trabajo, con la consiguiente falta de concentración en ejecutar las tareas requeridas para conseguir el objetivo.

Considera las personalidades como criterio de selección

Estos estudios y la propuesta de considerar la personalidad de los miembros del equipo como un factor más para determinar la conformación de un equipo de trabajo efectivo, además de sus habilidades técnicas, proporciona información valiosa para determinar qué tan probable es que el equipo tenga éxito en las tareas encomendadas.
La atención que una organización debe poner en los equipos de trabajo que la conforman, no debe terminar en la etapa de integración de sus miembros.  Si deseas conocer qué otras formas existen de fomentar la efectividad de un equipo, acércate con nuestros especialistas.  Solicita una consulta gratuita.