¿Quieres disminuir la rotación de personal? Conoce sus causas
Uno de los principales retos que enfrentan los departamentos de Recursos Humanos es reducir, en lo posible, la rotación de personal. El costo de reemplazo de un empleado representa, en promedio, el 21% de su sueldo anual, de acuerdo a este estudio. Aunque la rotación de empleados es imposible de eliminar, y hasta cierta medida es saludable, identificar las verdaderas causas por la cuales los empleados se van, ayudará a implantar una estrategia para retener a empleados valiosos.
En un estudio de la consultora Glassdoor Economic Research, el científico de datos Morgan Smart y el director de investigación Andrew Chamberlain, revisaron 5,000 transiciones de empleados a partir de una base de datos de miles de résumés a los que tuvieron acceso. Algunas transiciones implican movimientos internos, por ejemplo, un contador junior que se mueve a gerente de contabilidad; otras corresponden a empleados que dejaron su compañía buscando un nuevo rol en otra nueva.
En su estudio, los científicos correlacionaron la paga, la cultura de la organización, el tiempo de permanencia del empleado en su antiguo puesto, la industria en la que se encuentran, entre otros, para revelar las causas que motivan a un empleado a quedarse y crecer en la organización.
Factores que influyen en la rotación de personal
Estancamiento en su rol actual. Cuando un empleado percibe que sus posibilidades de crecimiento son bajas esto es un factor importante que lo lleva a considerar su salida de la empresa. Incluso, su sueldo actual, la industria, el puesto y otros factores influyen poco en esta decisión. Los datos revelan que un empleado que ya se percibe estancado aumenta su probabilidad de irse de la empresa un 1% más por cada 10 meses que pasan, un dato que los científicos consideran estadísticamente significativo.
Brindar al empleado la oportunidad de acceder a un plan de desarrollo dentro de la propia organización, moviéndolo a diversos puestos de forma progresiva en el tiempo, ayudará a eliminar la percepción de estancamiento y elevará la probabilidad de retención de ese talento.
El sueldo importa. Sin embargo, permitirle al empleado escalar en la organización no es suficiente si esta acción no va acompañada de un plan de compensación acorde a sus nuevas responsabilidades. Según los científicos, el estudio reveló que un 10% de incremento de sueldo base se asocia con un incremento de 1.5% en la probabilidad de retención del empleado, lo cual también es significativo.
El plan de carrera es más efectivo cuando está ligado con el plan de compensación correcto, de lo contrario, el empleado empezará a buscar oportunidades en otra parte.
La cultura organizacional importa. Además de los ascensos y la paga, el entorno de una cultura organizacional positiva también influye en la retención de los empleados.
En resumen, un empleado que perciben un plan de carrera claro, acompañado por un plan de compensaciones atractivo y que se siente comprometidos con el sistema de valores de la organización tienen menor probabilidad de buscar oportunidades en otras empresas.
Lo que no influye en la rotación de personal
La calidad del liderazgo de la alta dirección de la empresa. Según el estudio, un líder inspirador no contrarresta los efectos de los factores arriba mencionados.
El balance entre vida y trabajo. El estudio tampoco reveló una relación estadísticamente significativa entre el balance de trabajo y vida como un factor influyente para que un empleado busque oportunidades fuera. Menos, cuando lo que realmente busca es avanzar en su carrera.
Oportunidades para RH y reclutadores
Para los profesionales de Recursos Humanos estos datos constituyen una oportunidad para establecer acciones diseñadas para ofrecer a sus empleados oportunidades de transición dentro de la misma organización que los lleven a percibir un avance en sus carreras, acompañadas con un mejoramiento en sus percepciones económicas. Estas acciones resultarán más redituables que solventar el costo de reemplazo de un empleado valioso.
Para los reclutadores estos datos son señales para identificar prospectos que están listos y dispuestos a hacer una transición hacia otra organización. Los candidatos cuyos datos sugieren que han estado estancados en sus puestos actuales por un año o más, estadísticamente, están más receptivos a atender propuestas de reclutadores que aquellos candidatos que están escalando rápidamente en su actual organización.
Además, candidatos provenientes de culturas organizaciones con bajos ratings podrían interesarse más por propuestas de empleo en otras compañías con mejor reputación de cultura organizacional.
La rotación de personal es un problema costoso para las organizaciones. Sin embargo, los datos que revela este estudio puede ayudarlos a establecer acciones claras para mitigarlo, como son: establecer un plan de carrera claro para los empleados, con un esquema de compensación competitivo y cultivar una cultura organizacional sana y atractiva.